2025 ha sido un año decisivo para los recursos humanos, marcado por el agotamiento, la rápida aceleración tecnológica y la creciente presión para replantear la experiencia del empleado de cara a 2026.

Debbie Lawrence, directora de recursos humanos de Integris, proveedor de servicios de TI gestionados, no cree que la experiencia del empleado haya cambiado por completo todavía.

El trabajo remoto existía desde hacía años antes de la COVID-19, pero la pandemia lo consolidó. Aun así, Lawrence afirmó que los principales factores que impulsan el compromiso de los empleados siguen siendo los mismos.

«Si bien los principales impulsores del compromiso siguen siendo los mismos, lo que ha cambiado es la forma en que los abordamos y las herramientas que utilizamos para facilitarlos», declaró.

Esta distinción se ha vuelto cada vez más importante, ya que muchas organizaciones consideran los cambios estructurales, como el trabajo remoto, como un avance en el compromiso, incluso cuando persisten el agotamiento, el desequilibrio de la carga de trabajo y los sistemas desconectados.

Lawrence afirmó que el plan de acción de recursos humanos para 2026 requerirá replantear la forma en que las organizaciones gestionan la experiencia del empleado, en particular mediante el aumento del uso de la IA y la automatización para mejorar la agilidad.

Expectativas de los empleados.

Según señaló, tres preocupaciones principales siguen dando forma a la experiencia del empleado.

Los empleados desean prácticas de compensación transparentes y justas. Los trabajadores prefieren formar parte de una cultura de aprendizaje que valore la mejora de las habilidades en lugar de «contratar constantemente personal externo». También quieren que se reconozcan sus contribuciones significativas a la organización.

«Cuando el aprendizaje y el desarrollo están integrados en la cultura, todos salen ganando. Garantizar el reconocimiento en tiempo real proporciona una muestra visible del impacto en los resultados organizacionales, motiva a los empleados y refuerza la idea de que el trabajo duro y la innovación son valorados», afirmó.

Los departamentos de recursos humanos y TI de las empresas deben planificar la integración de los valores fundamentales y fomentar un sentido más profundo de pertenencia y conexión en toda la plantilla. Ambos departamentos también deben considerar el potencial de un modelo de trabajo distribuido o híbrido, así como el impacto emocional en los empleados.

Lawrence confesó que, en sus muchos años de apoyo a los empleados, los problemas más comunes que ha encontrado se derivan de trabajar con sistemas torpes, engorrosos y poco intuitivos.

«Lo solucionamos escuchando y aprendiendo de quienes trabajan en primera línea. Los equipos de recursos humanos y tecnología deben prestar atención a los comentarios directos sobre el diseño del sistema para lograr una experiencia de usuario fluida», recomendó.

Reescribiendo el manual de recursos humanos para 2026.

Le pedimos a Lawrence que compartiera algunos puntos esenciales de sus esfuerzos para desarrollar una guía práctica de recursos humanos tanto en Integris como en las empresas de sus clientes. Estas perspectivas reflejan cómo los líderes de recursos humanos están replanteando la tecnología, la transparencia y la estrategia de personal mientras se preparan para 2026.

Pregunta: ¿Cómo deberían las empresas aprovechar las nuevas tecnologías de recursos humanos, como la IA, para optimizar las operaciones, complementar el trabajo humano y evitar el agotamiento por la transformación?.

Debbie Lawrence: En términos sencillos, ¡faciliten el trabajo!. La automatización es clave, pero necesita una implementación cuidadosa para ayudar con las tareas administrativas que consumen mucho tiempo.

El miedo a ser reemplazado por la IA es una preocupación real. Hace poco vi una valla publicitaria que decía: «No contrates humanos». ¡Qué aterrador para los trabajadores de primera línea que solo quieren mantener a sus familias!.

¿Cómo pueden las organizaciones garantizar que la adopción de la IA complemente el trabajo humano en lugar de generar inseguridad laboral?.

Lawrence: A medida que se automatizan las tareas, es fundamental hacerlo con cuidado y siguiendo algunas reglas sencillas. Sean transparentes sobre cómo utilizan la IA y la automatización, y sobre los beneficios para los empleados. Por ejemplo, tener más tiempo para realizar un trabajo significativo, la posibilidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades, brindar un mejor servicio a los clientes y lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.

¿Qué errores deben evitar los gerentes al establecer estas reglas?.

Lawrence: Eviten el agotamiento por el cambio probando las aguas. Implementen las nuevas automatizaciones y funciones gradualmente y monitoreen su efectividad recopilando comentarios del personal de primera línea. Esto hará que los miembros del equipo se sientan parte del proceso y evitará que se sientan abrumados por las nuevas tecnologías.

¿Qué ajustes necesitan la propuesta de valor para el empleado (EVP) y los procesos de adquisición de talento (TA)?.

Lawrence: Se trata de transparencia e inversión en la persona detrás de la pantalla. Las investigaciones muestran que los trabajadores de la Generación Z cambian de trabajo más rápido que nunca. No creo que se trate de deslealtad; más bien, no se ven a largo plazo en organizaciones que no creen en ellos más allá del trabajo.

Integren en la estructura organizacional líneas claras y abiertas de progresión profesional, rangos salariales publicados alineados con los factores de crecimiento y un compromiso con el desarrollo continuo.

En lo que respecta al proceso de adquisición de talento, es fundamental centrarse en la contratación basada en habilidades, el potencial futuro, la conexión con la experiencia del empleado durante el reclutamiento y la toma de decisiones ágil. Atrás quedaron los días de múltiples rondas de entrevistas.

Lo más importante es que los candidatos desean ver que los valores de la empresa se reflejen durante el proceso. Invertir en el desarrollo de los gerentes y en la contratación basada en las competencias que deseamos ver reflejadas tanto en los empleados como en los gerentes es la clave del éxito.

¿Cómo pueden las empresas reestructurar sus estrategias de recursos humanos para implementar un nuevo ritmo operativo que evite la compartimentación y garantice la responsabilidad del liderazgo?.

Lawrence: En Integris, perfeccionamos los procesos de gestión del talento para alinear la estrategia de personal con los resultados del negocio. Invertimos en diversas áreas que generan beneficios para la organización.

Optimizamos nuestro modelo operativo de recursos humanos para definir los roles dentro del equipo y capacitamos a nuestros líderes sobre cómo colaborar con cada función. Los canales de comunicación interna garantizan que los mensajes y materiales permitan a los gerentes compartir información relevante con los miembros de su equipo, asegurando una comunicación coherente.

Implementamos evaluaciones 360 para gerentes con el fin de que rindan cuentas ante sus equipos y ante los valores de la organización. Las revisiones trimestrales de talento fomentan un enfoque proactivo en la gestión del talento, la planificación de la cultura organizacional y la capacidad de la fuerza laboral.